Wettelijk en beleidsmatig kader seksuele intimidatie organisaties

Intimidatie en seksuele intimidatie zijn uitingen van discriminatie. Als zodanig vallen deze gedragingen niet alleen onder de Arbo-wet maar ook onder de Algemene Wet Gelijke Behandeling onder het verbod tot het maken van onderscheid. Deze wet bepaalt dat niemand in Nederland ongelijk behandeld mag worden op grond van geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid en hetero- of homoseksuele gerichtheid. Ook op de werkvloer is seksueel intimiderend gedrag verboden en daardoor strafbaar.
Zie ook de informatie over de in 2005 in werking tredende Europese richtlijn inzake seksuele intimidatie .

Arbowet

De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden Arbowet (art4-2AW) mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerker te vrijwaren voor schade. In dit artikel is bepaald dat de werkgever dient te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoord een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, wat dient te leiden tot preventieve en zonodig ook repressieve maatregelen. Repressief is bijvoorbeeld het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen, veranderen van functie en arbeidsplaats, wat wel in verhouding moet staan tot de misdraging. Gaat de werkgever tot ontslag (op staande voet) over, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan hem meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat zijn gedrag seksueel intimiderend en (daarmee) ongewenst is.

Strafbaarheid seksuele intimidatie

Van bepaalde vormen van seksuele intimidatie kan aangifte gedaan worden, wat uiteindelijk kan leiden tot strafbaarheid.

Doet een werkgever te weinig tegen ongewenste intimiteiten, dan komt hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na. Hij zal dan de immateriële schade van de medewerker moeten vergoeden (smartengeld). In bepaalde gevallen zit er voor een werknemer weinig anders op, dan de arbeidsovereenkomst op korte termijn te beëindigen. De medewerk(st)er kan dan schadevergoeding eisen ter compensatie van het inkomensverlies. Het eenzijdig en op korte termijn beëindigen van het arbeidscontract kan door het nemen van ontslag op staande voet of het indienen van een ontbindingsverzoek. Heeft de werkgever door zijn opzet of schuld aan de medewerker een dringende reden gegeven voor ontslag op staande voet of ontbinding, dan kan de medewerker van deze schadevergoeding vorderen in een aparte procedure. Wijst de kantonrechter een ontbinding toe wegens verandering in de omstandigheden, dan zal hij aan de medewerker doorgaans direct een schadevergoeding toekennen.

De medewerker kan er (ook) voor kiezen om de schade direct te verhalen op een collega die zich aan seksuele intimidatie schuldig heeft gemaakt. Het probleem bij deze vordering op grond van onrechtmatige daad is doorgaans het rond krijgen van de bewijsvoering. Wordt daarentegen de werkgever aangesproken voor het niet nakomen van zijn zorgplicht, dan draagt de werkgever de bewijslast, omdat de werkgever dan moet aantonen dat hij niet te kort is geschoten.

Bewijsvoering seksuele intimidatie

Het duidelijk kenbaar maken van hetgeen wel en niet getolereerd wordt, is met name van belang omdat de van seksuele intimidatie beschuldigde werknemer veelal zal aanvoeren dat zijn gedrag niet als seksuele intimidatie kan worden bestempeld, ofwel omdat het gedrag is “uitgelokt’, ofwel omdat er geen “kwalijke intenties” aan het gedrag ten grondslag hebben gelegen, ofwel omdat het slachtoffer nooit expliciet kenbaar heeft gemaakt niet gediend te zijn van bedoelde gedragingen. Om dergelijke “misverstanden” te voorkomen is het derhalve zinvol om duidelijk te communiceren dat het bij de beoordeling van de vraag of iets wel of niet als seksuele intimidatie wordt bestempeld niet gaat om de intenties van de dader maar om de perceptie van het slachtoffer: zodra opmerkingen of gedragingen met een seksuele lading door het slachtoffer als ongewenst, vernederend of intimiderend worden ervaren, is in beginsel sprake van seksuele intimidatie. Daarbij kan worden gedacht aan dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pin-ups in de werkruimte en natuurlijk andere vormen van ongewenste seksuele toenadering.

Arbobeleid (art 3)

1. De werkgever voert een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid en neemt daarbij, gelet op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, het volgende in acht:
   a. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd moet de werkgever de arbeid zodanig organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer:
   b. tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd moeten de gevaren en risico's voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zoveel mogelijk in eerste aanleg bij de bron daarvan worden voorkomen of beperkt; naar de mate waarin dergelijke gevaren en risico's niet bij de bron kunnen worden voorkomen of beperkt, moeten daartoe andere doeltreffende maatregelen worden getroffen waarbij maatregelen gericht op collectieve bescherming de voorrang dienen te hebben boven maatregelen gericht op individuele bescherming; slechts indien redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat maatregelen worden getroffen die zijn gericht op individuele bescherming, dienen doeltreffende en passende persoonlijke beschermingsmiddelen aan de werknemer ter beschikking te worden gesteld;
   c. de inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud moeten zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers zijn aangepast:
   d. ongevarieerde zich in een kort tijdsbestek herhalende arbeid en arbeid waarbij het tempo op een zodanige wijze wordt beheerst dat de werknemer zelf verhinderd wordt het tempo van de arbeid te beïnvloeden, moeten, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, worden vermeden; indien dergelijke arbeid niet of onvoldoende kan worden vermeden, moet de werkgever deze door andersoortige arbeid of pauzes regelmatig
   afwisselen;
   e. doeltreffende maatregelen moeten zijn genomen teneinde het mogelijk te maken dat de werknemer, indien een toestand ontstaat, waarin direct gevaar voor de veiligheid of gezondheid aanwezig is, zich snel in veiligheid kan stellen dan welandere passende maatregelen kan nemen en ten einde te verzekeren dat de schade aan de gezondheid
   zoveel mogelijk beperkt wordt.
2. Ter uitvoering van het eerste lid draagt de werkgever zorg voor een goede verdeling van bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen de bij de werkgever werkzame personen, waarbij hij rekening houdt met de bekwaamheden van de werknemers.
3. De werkgever toetst het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en past de maatregelen aan zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft.
4. Onder arbeidsomstandighedenbeleid als bedoeld in dit artikel wordt tevens verstaan het bevorderen van het welzijn bij de arbeid voor zover tot bevordering daarvan in het eerste lid, onder c en d, verplichtingen zijn gesteld.

Aspecten van arbobeleid  (art 4)

1. De werkgever voert binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid met betrekking tot het ziekteverzuim van de werknemers.
   Onderdeel van dit beleid is in ieder geval:
   a. het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekte van werknemers;
   b. het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te verrichten.
2. De werkgever voert, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld.

Informatie aan het publiek (art 7 )   

De daartoe aangewezen ambtenaar bedoeld in artikel 24, stelt krachtens artikel 6, eerste lid, onder b, verschafte en bij algemene maatregel van bestuur aangewezen gegevens uit eigen beweging ter beschikking van het publiek. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen terzake regels worden gesteld

Inventarisatie en evaluatie van risico's (art 5)

1. Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid legt de werkgever in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast welke risico's de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en evaluatie bevat tevens een beschrijving van de gevaren en de risicobeperkende maatregelen en de risico's voor bijzondere categorieën van werknemers.
2. De risico-inventarisatie en -evaluatie bevat een lijst van arbeidsongevallen waarop de aard van het ongeval en de datum waarop het ongeval zich heeft voorgedaan wordt geregistreerd.
3. Een plan van aanpak, waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de bedoelde risico's en de samenhang daartussen een en ander overeenkomstig artikel 3, maakt deel uit van de risico-inventarisatie en evaluatie. In het plan van aanpak, over de uitvoering waarvan jaarlijks schriftelijk wordt gerapporteerd, wordt tevens aangegeven binnen welke termijn deze maatregelen zullen worden genomen. De werkgever voert over de jaarlijkse rapportage vooraf overleg met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging, of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers. Bij dit overleg komt in ieder geval aan de orde het al dan niet meer actueel zijn van de risico-inventarisatie en -evaluatie.
4. De risico-inventarisatie en evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven.
5. De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer kennis kan nemen van de risico-inventarisatie en -evaluatie, met inbegrip van de lijst van arbeidsongevallen, bedoeld in het tweede lid.
6. Indien de werkgever arbeid doet verrichten door een werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, verstrekt hij tijdig voor de aanvang van de werkzaamheden aan degene, die de werknemer ter beschikking stelt, de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risicobeperkende maatregelen en van de risico's voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats, opdat diegene deze beschrijving verstrekt aan de betrokken werknemer.