Uitgangspunten

Een voorlichtingsbijeenkomst seksueel intimiderend gedrag zorgt ervoor dat er draagvlak ontstaat in de organisatie voor het uitgangspunt dat (seksueel)grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd wordt. Bovendien is het van belang te laten ervaren dat degene die wordt lastig gevallen de grens bepaalt.

Werkgevers èn werknemers zijn beide verantwoordelijk voor een veilig werkklimaat zonder  seksuele intimiderende omgangsvormen.

Het hoger management is aanwezig bij de voorlichtingsbijeenkomst.

Communicatie

Neem ruimte voor uitwisseling van opvattingen en ervaringen omdat seksuele intimidatie een subjectief begrip is. Medewerkers kunnen hierdoor ervaren welk effect bepaalde omgangsvormen kunnen hebben op collega's.

Communicatie over seksuele intimidatie gaat het best in dialoog met elkaar. Mondelinge voorlichting is het beste. Schriftelijke voorlichting over seksuele intimidatie is paradoxaal.

Genderspecifiek

Vrouwen kijken anders tegen het onderwerp aan dan mannen. Communicatieboodschappen voor mannen en vrouwen moeten gedeeltelijk verschillen, mede ook afhankelijk van positie, taken en verantwoordelijkheden bij het beleid.

Doelen

Voorafgaand aan de voorlichtingsbijeenkomst worden doelen bepaald, deze kunnen zijn: 

• Werknemers die last hebben van seksueel intimiderend gedrag versterken in hun houding dat ze dit niet hoeven te accepteren en hierop kunnen reageren.
• Werknemers die zich intimiderend gedragen het signaal geven dat dit gedrag niet gewenst of gepast is.
• De omstanders stimuleren tot ingrijpen in concrete situaties.

Thema's

Afhankelijk van het doel van de voorlichtingsbijeenkomst kunnen de volgende thema's besproken worden:

• Wat is seksuele intimidatie en wat zijn de daarbij betrokken aspecten en partijen?
• Omschrijving van intimiderende omgansvormen en intimiderend gedrag.
• Uiteenzetting van de gevolgen van seksuele intimidatie voor daders, slachtoffers en organisatie.
• Uiteenzetting van de klachtenregeling.
• Samenstelling en bevoegdheden van klachtencommissie aangeven.
• Taken, bevoegdheden en spreekuur van vertrouwenspersoon aangeven.
• Beslissingsbevoegdheid inzake seksuele intimidatie benoemen.
• Ideeën en opvattingen eventueel buiten de organisatie toetsen, bijvoorbeeld bij een externe vertrouwenspersoon.
• Follow-up van de voorlichtingsbijeenkomst in de praktijk door bijvoorbeeld het beleid als verplicht als agendapunt voor afdelings- en OR- overleg te stellen. Daarnaast is het van belang de OR continu feedback over het beleid en implementatie van het beleid te vragen.